Günümüzün rekabetçi iş pazarında, nitelikli adayları çekmek bir savaş alanına dönüştü. LinkedIn verilerine göre, %87'si pasif aday olan yetenek havuzunda, doğru profesyonelleri cezbetmek için güçlü bir işveren markası artık olmazsa olmaz. Peki, işveren markanızı yetenek avcılığı stratejinize nasıl entegre edebilirsiniz?
Neden İşveren Markası Yetenek Avcılığının Kalbinde Yer Alır?
- Adayların %75'i, bir şirkete başvurmadan önce işveren itibarını araştırıyor (Glassdoor)
- Güçlü işveren markasına sahip şirketler, başvuru başına maliyeti %50 azaltıyor (LinkedIn)
- Pasif adayların %64'ü, işveren markası güçlü şirketlerden gelen teklifleri değerlendirmeye daha açık (McKinsey)
Doğru Adayları Çekmek İçin 5 Kanıtlanmış Strateji
1. Hedef Kitlenizi Netflix Gibi Tanıyın: Aday Personasınızı Oluşturun
- Hangi yeteneklere ihtiyacınız var? (Teknik beceriler, kültür fiti)
- Bu adaylar nerede zaman geçiriyor? (LinkedIn, GitHub, Meetup grupları)
- Hangi değerler onlar için önemli? (Esneklik, kariyer gelişimi, sosyal etki)
Örnek Uygulama: Teknoloji sektörü için "Remote çalışma özgürlüğü" ve "Open source katkı" vurgusu yapan iş ilanları
2. Dijital Ayak İzinizi Aday Odaklı Optimize Edin
Kariyer sayfanız bir "mıknatıs" gibi çalışsın:
- Çalışan testimonial videoları
- Şirket kültürünüzü yansıtan interaktif içerikler
- Şeffaf maaş aralıkları (Buffer örneği)
LinkedIn şirket sayfanız canlı tutun:
- Haftalık çalışan hikayeleri
- "Day in the Life" serileri
- Teknik blog paylaşımları
3. Çalışanlarınızı Yetenek Elçisine Dönüştürün
Employee Advocacy programı başlatın:
- Çalışanların LinkedIn'de şirket içeriği paylaşımını teşvik edin
- Referans bonus sistemini güçlendirin
- Örnek Vaka: Salesforce'ın "#SalesforceOhana" kampanyasıyla çalışanların %42'si aktif marka elçisi oldu
4. Veriye Dayalı Yetenek Haritalama (Talent Mapping) Yapın
- Competitor analizi: Rakiplerinizin çalışan profillerini inceleyin
- Skills gap analizi: Hangi becerilere gerçekten ihtiyacınız var?
- Aday CRM'i kullanın: Top Talent Community oluşturun
Kullanışlı Araçlar: LinkedIn Talent Insights, Pymetrics, Hiretual
5. Aday Deneyimini Kişiselleştirin
- Başvuru sürecini 3 adıma indirin (ideal süre: 15 dakika)
- Geri bildirim süresi maksimum 5 iş günü
- Mülakatlarda "work sample test" kullanın (Google'ın %25 daha başarılı işe alım oranı)
- Reddedilen adaylara bile değer verin (Talent Community'ye davet)
Türkiye'den Başarılı Örnek: Getir'in Yetenek Avcılığı Stratejisi
- "Getir'in İçinden" YouTube serisi ile şeffaf kültür paylaşımı
- Üniversite hackathonları ile erken yetenek keşfi
- Teknik ekipler için GitHub aktivite takibi
- Çalışan yorumlarına anında yanıt kültürü (Glassdoor)
Ölçümleme: Başarınızı Nasıl Takip Edeceksiniz?
- Aday başvuru sayısı ve kalitesi (CV/başvuru oranı)
- İşe alım süresi (Time-to-hire)
- Aday deneyim anket skoru (eNPS)
- Çalışan kaynaklı başvuru oranı
- Red teklif oranı (Offer decline rate)
Sonuç: Yetenek Avcılığı Artık Bir Pazarlama Disiplini
2024'te yetenek avcılığı
✓ Veriye dayalı olmalı
✓ Aday odaklı tasarlanmalı
✓ İşveren markasıyla bütünleşik yürütülmeli
Unutmayın: En iyi yetenekler, kendilerine en çok değer veren şirketleri seçer. İşveren markanızı güçlendirerek, yetenek avcılığı maliyetlerinizi düşürür ve en iyi adayları cezbedebilirsiniz.
PeopleHub İşveren Markası Ajansı olarak, işveren markanızı yetenek avcılığı stratejinizle bütünleştiriyoruz. Bize ulaşın ve "aranan işveren" olma yolculuğunuzda size rehberlik edelim!
